WebRTC: Herramientas de videoconferencia para un reclutamiento sencillo

Hoy en día, el reclutamiento empresarial está dotado de un marcado carácter internacional. Sin embargo, hacer frente al proceso de selección teniendo en cuenta que la movilidad de los candidatos a las oficinas centrales no siempre es posible, dificulta esta tarea.

No obstante, se han desarrollado múltiples herramientas para facilitar un proceso de selección omnipresente, como veremos a continuación.

Para ello, en primer lugar, definiremos cada una de las etapas del reclutamiento:

1. Publicación del anuncio

Cómo y dónde publicar el anuncio son factores muy determinantes para captar candidatos, así como una investigación previa de qué trabajadores en concreto son aptos para el trabajo. La oferta debe ser atractiva y precisa.

Mencionar cada una de los siguientes puntos en el anuncio es el objetivo principal que deberíamos seguir:

  • Nombre del puesto de trabajo
  • Descripción del puesto de trabajo
  • Tipo de contrato
  • Duración del contrato
  • Disponibilidad
  • Ubicación del puesto de trabajo
  • Tareas a realizar: responsabilidades
  • Experiencia requerida
  • Mínimo de estudios alcanzado
  • Idiomas
  • Habilidades: trabajo en grupo, liderazgo, capacidad de decisión, manejo de herramientas informáticas, etc
  • Describir en qué consiste el proceso de selección y sus etapas
  • Remuneración bruta mensual/anual

2. Preselección de los candidatos

Una vez publicado el anuncio, deben valorarse aquellos perfiles que cumplen las características del puesto, descartando aquellos que no cumplan los requisitos, o cuyo perfil no se adecue a la empresa contratante. Supone una primera impresión acerca del candidato que sirve para valorar otros aspectos como la improvisación, la originalidad o la espontaneidad.

El primer acercamiento a los candidatos preseleccionados debe ser una entrevista telefónica donde estos den más detalles acerca de sus CVs. Por ejemplo: preguntar por qué ha aplicado a ese puesto, qué le ha aportado un voluntariado realizado o qué ha aprendido de una experiencia en el extranjero.

Redactar a mano todos los aspectos que se deben ir añadiendo al perfil profesional del candidato requiere tiempo y paciencia. Para trasladar esa información a una base de datos de forma automática y eficiente, no basta con una llamada telefónica corriente. Muchos profesionales del sector de RRHH, hacen uso de tecnologías avanzadas como centralitas virtuales, que facilitan las llamadas a realizar para recopilar información.

3. Entrevista por videoconferencia

Si queremos ir un paso más allá, una entrevista vía videoconferencia es una opción muy habitual para aquellos candidatos que no son locales en las oficinas donde se desarrollan las entrevistas presenciales.

Es crucial tener en cuenta factores de importancia como crear un ambiente cercano y una conexión segura, evitando interferencias o zonas ruidosas que puedan dificultar la entrevista.

Para crear conexiones sencillas, lo ideal es no tener que forzar a los candidatos a crear cuentas de Skype o análogos. Lo más sencillo es hacer uso de videollamadas vía WebRTC, donde solo se requiere un navegador con conexión a Internet. De este modo, insertando un enlace en las instrucciones, el candidato podrá pasar directamente a la plataforma para realizar la videollamada con el personal de RRHH.

4. Entrevista personal y grupal

Realizar dinámicas de grupo para comprobar la habilidad para trabajar en equipo y valorar aptitudes personales como tests de lógica, preguntas técnicas del puesto de trabajo o matemáticas supone ventajas respecto a otro tipo de entrevistas.

De este modo, se pueden valorar varios aspectos de los candidatos, así como rasgos de multidisciplinariedad.

Es en esta fase cuando se suele descartar al mayor número de preseleccionados, pues las pruebas suelen ser muy específicas en torno a lo que realmente se busca de un candidato.

5. Última fase: selección del candidato

En esta última fase se suele realizar una entrevista con el jefe del departamento en cuestión. Es una entrevista más informal y se muestra al candidato cómo se trabaja en el departamento. Consiste en una entrevista más personal que las anteriores y normalmente se reajustan las posibilidades profesionales del candidato. Por ejemplo: explicarle que por sus aptitudes quizás encajaría mejor en otro departamento, establecer acuerdos como aprobar el contrato con condiciones de mejora de idiomas, máster, etc.

Si el candidato realmente interesa, conviene realizar una oferta sugerente que pueda ser de provecho para el candidato respecto a otras ofertas de competidores.

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